İşçi, işten ayrıldığı gün önüne konulan bir anlaşmayı imzalamak zorunda mı? Peki, işçinin iradesi dışında seçilen bir arabulucuyla yapılan bu anlaşmaları iptal edebilir misiniz? Bu yazımızda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.02.2026 tarihli ve 2025/9390 E., 2026/1065 K. sayılı kararını ele alıyoruz. İhtiyari arabuluculuk tutanağının iptal şartlarını, makul yarar ilkesini ve işçi haklarını sade bir dille inceliyoruz.

İşten Çıkarılırken İmzalatılan Arabuluculuk Tutanağı İptal Edilebilir mi?

Uygulamada sıklıkla bir sorunla karşılaşıyoruz: İşverenler, işten çıkardıkları işçilere aynı gün ‘ihtiyari arabuluculuk’ tutanağı imzalatıyor. Bu yöntemle, gelecekte işçilerin açacağı işe iade ve alacak davalarını engellemek istiyorlar. Çoğu zaman işçi, ne imzaladığını tam olarak fark edemiyor. Tazminatlarını alabilmek veya işsizlik maaşından faydalanmak için bu tutanakları imzalıyor.

Ancak, işverenin yönlendirmesiyle apar topar imzalatılan bu ihtiyari arabuluculuk tutanakları hukuken ne kadar geçerlidir? Bu belgeler kesin midir, yoksa mahkeme yoluyla iptali mümkün müdür?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yakın zamanda çok önemli bir karar verdi. Bu emsal karar, işverenlerin arabuluculuğu kötüye kullanmasını engelleyen önemli tespitler içeriyor.

Yargıtay’a Göre Arabuluculuk Tutanağını Geçersiz Kılan “Kırmızı Çizgiler” Nelerdir?

İlgili Yargıtay kararı; işçinin kıdemine oranla çok düşük bir bedelle anlaştırıldığı, işçinin psikolojik/sağlık durumunun göz ardı edildiği (gabin/aşırı yararlanma) ve sürecin tamamen işverenin kontrolünde yürütüldüğü bir dosyada, arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğuna hükmetmiştir.

1. Fesih Günü ile Arabuluculuk Toplantısı Aynı Gün Olamaz.

Kararın en can alıcı noktalarından biri şudur: İşveren, iş sözleşmesini feshettiği gün işçiyi doğrudan arabulucuya götüremez. İşçi, haklarını değerlendirmek ve profesyonel destek almak için yeterli ‘düşünme payına’ sahip olmalıdır. İşçinin neye imza atacağını tartması bu süreçte kritik önem taşır. Fesih işlemleri ile arabuluculuk görüşmelerinin aynı gün içerisinde, adeta “oldu bittiye” getirilerek yapılması hayatın olağan akışına aykırıdır ve iradeyi sakatlar.

2. Arabulucu Seçimi ve Görüşme Yeri İşçiye Dayatılamaz.

İhtiyari arabuluculuk süreci tamamen gönüllülük esasına dayanır. Dosyaya yansıyan olayda, işten çıkarılan tüm işçilerin sürekli olarak aynı arabulucuya götürüldüğü tespit edilmiştir. Yargıtay açıkça belirtmektedir ki arabulucu seçimi ve görüşme yerinin belirlenmesinde işçinin hür iradesi bulunmalıdır. İşverenin anlaşmalı olduğu bir arabuluculuk ofisine götürülerek işverenin dayatmasıyla başlatılan bir süreç usûle aykırıdır

3. Anlaşma Kalemleri Önceden Müzakere Edilmelidir.

Arabuluculuk görüşmelerinin temelini “müzakere” aşaması oluşturur. Taraflar, alacak kalemlerini gerçekten tartışmalı ve bu konular üzerinde pazarlık yapmalıdır. Önceden matbu olarak hazırlanmış ve işçinin hiçbir müdahalesine imkan tanımayan tutanaklar geçersizlik sebebidir.

4. İşçiye “Makul Yarar” Sağlanmış Olmalıdır.

Ayrıca, işçinin yıllarca süren emeğinin karşılığı olan yasal haklarından feragat etmesi veya bunları sınırlandırması için ortada bir sebep olmalıdır. Yargıtay, taraflar arasında ikale (bozma) sözleşmesi niteliği taşıyan bu anlaşmalarda işçiye “makul yarar” (örneğin yasal haklarına ek olarak ekstra bir ödeme) sağlanıp sağlanmadığını aramaktadır. Yargıtay, sadece yasal tazminatların ödenmesini makul yarar olarak kabul etmez.

5. Arabulucu Aydınlatma Görevini Tam Olarak Yerine Getirmelidir.

Görüşme sırasında arabulucu, sadece metni okutan bir onay merci değildir. Arabulucu, imzanın hukuki sonuçlarını işçiye net bir dille anlatmalıdır. İşçi, dava hakkından feragat ettiğini açıkça anlamalıdır. (aydınlatma yükümlülüğü). Apar topar imza atılan, işçinin iradesinin zayıflığından faydalanılan durumlarda bu aydınlatmanın yapıldığından söz edilemez.

6. Arabuluculuk Davayı Engellemeyi Değil Uyuşmazlığı Çözmeyi Amaçlar.

Kararın özeti aslında şu cümlede gizlidir: Arabuluculuğun temel amacı mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesidir. Arabuluculuk, sadece işçinin dava hakkını kısıtlama amacı taşımaz. Diğer bir anlatımla; işverenler bu yöntemi, sadece işçinin dava açmasını engellemek için kullanamaz.

Sonuç ve Hukuki Uyarılar

İradeniz dışında bir arabuluculuk tutanağı imzalamış olabilirsiniz. Hatta haklarınızı tam bilmeden bu belgeye imza atmış olabilirsiniz. Ancak bu durumda her şeyin bittiğini düşünmeyin. Yukarıda saydığımız usulsüzlüklerin (irade fesadı, gabin, usûle aykırılık, şekil eksiklikleri vb.) varlığı halinde, hukuki yollara başvurarak bu tutanağın iptalini ve gerçek alacaklarınızın tahsilini talep etmeniz mümkündür.

Avukat ve Uzman Arabulucu Notu: İş hukuku ve uyuşmazlık çözüm yolları, süreçlerin ve usul kurallarının son derece hassas olduğu teknik alanlardır. Hem bir iş avukatı hem de aktif bir uzman arabulucu olarak altını çizmek isterim ki; arabuluculuk, tarafların hür iradesiyle ve usulüne uygun yürütüldüğünde uyuşmazlıkları hızlı, barışçıl ve adil bir şekilde çözen çok değerli bir hukuki sistemdir. Amacımız bu kuruma karşı durmak değil; aksine sistemin “işçi haklarını bertaraf etme” aracı olarak kötüye kullanılmasını engellemektir.

Mesleki pratiğimizde; yeri geldiğinde işçi vekili olarak hak arama mücadelesini yürütüyor, yeri geldiğinde ise masadaki tarafsız arabulucu olarak süreci yönetiyoruz. Hangi koltukta oturursak oturalım, değişmeyen tek ilkemiz yasaya, usul kurallarına ve adil müzakere ortamına tavizsiz riayet etmektir. Tarafınıza sunulan belgelerin hukuki sonuçlarını değerlendirmek, hak kaybı yaşamamak veya en baştan adil ve usulüne uygun bir arabuluculuk süreci yürütmek için mutlaka bu alanın uzmanlarından profesyonel destek almalısınız.

Yat/ Tekne Alım Satım İle İlgili Makalemizi Okumak İçin: https://bilgecananyetkin.com/blog/