İş hayatında çalışanların birbirine ilgi duyması veya evlenmesi sıkça karşılaşılan bir durumdur. Ancak bazı işverenler bu durumu bir risk olarak görür. Özellikle İnsan Kaynakları gibi gizli bilgilere erişimi olan çalışanların, iş arkadaşıyla evlenmesini ‘bilgi güvenliği’ açısından sakıncalı bulabilirler. Hatta bu sebeple iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilirler.

Bu yazımızda Sakarya BAM 9. Hukuk Dairesi’nin önemli bir kararını inceliyoruz. Davaya konu olayda, İK departmanında çalışan bir işçi, üretim birimindeki bir başka işçiyle evlenmiştir. İşveren bu durumu düğün davetiyesi ile öğrenmiş ve işçiyi işten çıkarmıştır. İşveren, evliliğin bilgi güvenliği kurallarına aykırı olduğunu iddia etmiştir. İşçi ise hiçbir somut ihlal yapmadığını belirterek işe iade davası açmıştır.

Aynı İşyerinde Çalışan Biriyle Evlenmek Tek Başına İşten Çıkarma Sebebi Olabilir mi?

Dava konusu olayda, davacı işçi şirketin İnsan Kaynakları (İK) departmanında aralıksız olarak çalışmaktadır. Davacı, aynı fabrikanın üretim departmanında çalışan bir başka işçiyle evlenir. İşveren bu durumu düğün davetiyesi ile öğrenir.

🔹İşverenin İddiası: İşveren, İK departmanında gizli kalması gereken bilgilerin bulunduğunu, şirketin ISO 27001 Bilgi Güvenliği sistemini uyguladığını ve davacının şirket içinden biriyle evlenmesinin bilgi güvenliği kurallarına aykırı olduğunu iddia eder. Ayrıca işveren, “istihdam fazlası” oluştuğunu belirterek işçinin savunmasını dahi almadan iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheder.

🔹İşçinin İddiası: Davacı işçi ise hiçbir gizli bilgiyi dışarı sızdırmadığını, iş disiplinini bozacak bir eyleminin olmadığını, feshin “son çare olma ilkesine” aykırı yapıldığını ve savunmasının alınmadığını belirterek işe iade davası açar.

🔹Yerel mahkeme işçiyi haklı bularak işe iadesine karar verir. İşveren kararı İstinaf mahkemesine taşır.

BAM Kararının Hukuki Değerlendirmesi: Fesih Neden Geçersizdir?

Sakarya BAM, işverenin feshini açıkça geçersiz saydı. Mahkeme, yerel mahkemenin verdiği işe iade kararını kesin olarak onadı. Kararda öne çıkan hukuki gerekçeler şunlardır:

1. Soyut Şüphe ile İşçi Çıkarılamaz.

Mahkemeye göre, bir eylem dış dünyaya yansımadıkça cezalandırılamaz. İşveren, işçinin evlenince gizli bilgileri eşine anlatacağını peşinen kabul edemez. Somut bir bilgi sızdırma eylemi yoksa, fesih haksızdır.

2. Savunma Alınması Zorunludur.

İş Kanunu m. 19/2 uyarınca, işçinin davranışı nedeniyle yapılacak fesihlerde savunma alınması şarttır. İşveren bu olayda işçinin savunmasını almamıştır. Bu durum tek başına feshin geçersizliği için yeterlidir.

3. Fesih Sebebi Açık, Kesin ve Somut Olmalıdır.

İşveren fesih bildiriminde işçinin hangi eylemiyle işyeri bilgi güvenliğini ihlal ettiğini somut olarak ispat edememiştir. Kanuna göre (İş K. m.19/1), fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekir. Sadece soyut ve varsayıma dayalı ifadelerle (somut olayda, bilgi güvenliği ihlali) yapılan fesih, mahkeme nezdinde geçerli kabul edilmemektedir.

4. İstihdam Fazlalığı İddiası ve İşletmesel Kararın İspatlanamaması.

İşveren, fesih yazısında ‘istihdam fazlalığı’ oluştuğunu da iddia etmiştir. Ancak mahkemeye böyle bir işletmesel kararın varlığını ispatlayamamıştır. Aksine, işveren mahkemenin delil toplama çabalarına da uymamıştır. Bu nedenle mahkeme, istihdam fazlalığı iddiasını samimi bulmamıştır.

Üstelik işveren, mahkemenin bu konudaki delillerin incelenmesi için verdiği ara kararlara uymayarak yargısal denetimden kaçınmıştır.

Sonuç ve Hukuki Uyarılar

Bu emsal karar bize göstermektedir ki;

🔹İşyerinde çalışanların birbirleriyle evlenmesi, tek başına bir işten çıkarma sebebi (geçerli veya haklı sebep) yapılamaz.

🔹Sonuç olarak; İşverenlerin İK veya şirket bilgi güvenliğini koruma refleksi anlaşılabilir olsa da bu koruma işçinin anayasal ve yasal haklarını (evlenme özgürlüğü, çalışma hakkı) ihlal edecek şekilde varsayımlar üzerinden yürütülemez.

🔹İşverenler, işçinin davranışı şüphesine dayalı bir fesih yapacaksa mutlaka şekil şartlarına uymalı ve savunma almalıdır. Şekil eksikliği feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

🩵 Avukat ve Uzman Arabulucu Notu İş hukuku davalarında feshin şekli ve gerekçesi büyük önem taşır.

Haksız veya geçersiz bir sebeple işten çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, yasal süreleri (fesih bildiriminden itibaren 1 ay) kaçırmadan arabuluculuk ve işe iade davası süreçlerini başlatmak hak kaybına uğramamak adına önemlidir.

İş hukuku ve uyuşmazlık çözüm yolları, süreçlerin ve usul kurallarının son derece hassas olduğu teknik alanlardır.

Hem bir iş avukatı hem de aktif bir uzman arabulucu olarak altını çizmek isterim ki; arabuluculuk, tarafların hür iradesiyle ve usulüne uygun yürütüldüğünde uyuşmazlıkları hızlı, barışçıl ve adil bir şekilde çözen çok değerli bir hukuki sistemdir.

Amacımız bu kuruma karşı durmak değil; aksine sistemin “işçi haklarını bertaraf etme” aracı olarak kötüye kullanılmasını engellemektir.

Mesleki pratiğimizde; yeri geldiğinde işçi vekili olarak hak arama mücadelesini yürütüyor, yeri geldiğinde ise masadaki tarafsız arabulucu olarak süreci yönetiyoruz.

Hangi koltukta oturursak oturalım, değişmeyen tek ilkemiz yasaya, usul kurallarına ve adil müzakere ortamına tavizsiz riayet etmektir.

Tarafınıza sunulan belgelerin hukuki sonuçlarını değerlendirmek, hak kaybı yaşamamak veya en baştan adil ve usulüne uygun bir arabuluculuk süreci yürütmek için mutlaka bu alanın uzmanlarından profesyonel destek almalısınız.

Diğer Makalelerimizi Okumak İçin: https://bilgecananyetkin.com/blog/